Recursos Humanos: la importancia de la gestión en las organizaciones

El departamento de gestión de Recursos Humanos (RRHH) tiene un papel fundamental para el reclutamiento, la orientación y la evaluación del desempeño del personal, etc.

Hoy en el mundo, la competencia global es el elemento básico para definir las estrategias de las empresas, por lo que se ha experimentado el paso de la economía industrial hacia la economía del conocimiento.

Al tratarse de un desarrollo de mercado competitivo día a día, es muy difícil mejorar el crecimiento sostenible por parte de las empresas.

Todos los investigadores y profesionales somos conscientes de las ventajas y desventajas de un entorno de trabajo competitivo y tratan de encontrar formas de adaptarse a las condiciones competitivas. Estos esfuerzos se han centrado principalmente en las prácticas de gestión de recursos humanos en las últimas dos décadas, especialmente con el surgimiento del enfoque estratégico de gestión de recursos humanos.

Hay una diferencia considerable entre las perspectivas o prescripciones a favor de la “inversión en el hombre”, y las prácticas de las empresas.

La función de recursos humanos está bien desarrollada y plenamente reconocida, su importancia va en aumento, pero nada hace pensar que se confundieran las restricciones y prioridades más tradicionales: el control del mercado, las exigencias de financiación y rentabilidad a corto plazo, la vigilancia de los competidores, la posibilidad de reclutar mano de obra bien preparada en condiciones ventajosas: muchos factores invitan a fundar la idea de “estrategia de recursos humanos”.

La relación entre la suficiencia percibida de las prácticas de gestión de recursos humanos, la adecuación de la persona a la organización y la adecuación de la persona al trabajo no se ha examinado antes.

En la presente nota, se plantea la hipótesis de que la suficiencia percibida de las prácticas de gestión de recursos humanos contribuye al ajuste persona-organización real y percibido y al ajuste persona-trabajo percibido.

Es decir, si las prácticas de RRHH se perciben como suficientes, el empleado tendrá una mejor sensación de encaje con la organización y el trabajo. Además, la otra hipótesis afirma que la ansiedad influirá en la relación positiva entre la suficiencia percibida de las prácticas de gestión deRRHHy el ajuste persona-organización y persona-trabajo. Es decir, aunque las prácticas de RRHH se perciben como suficientes, las personas con mucha ansiedad pueden no tener un mejor sentido de ajuste con la organización y el trabajo.

Es una necesidad que el enfoque estratégico de los temas de recursos humanos sea abordado en las organizaciones modernas. Las cambiantes condiciones ambientales internas y externas y los nuevos problemas emergentes y la comprensión compleja de la gestión-organización es la fuente más importante de ventaja competitiva, no hay que olvidar dar importancia estratégica al hombre. En casi todas las partes del mundo como resultado de la globalización, las operaciones, el crecimiento, la reducción de personal, las fusiones, la reestructuración y la responsabilidad corporativa como la vida en el proceso, introdujo conceptos como activo y trabajando todos los días para probar una nueva técnica en la gestión de recursos humanos en las organizaciones, la gestión se está convirtiendo en una gran importancia y prioridad. Por lo tanto, Se requieren temas de gestión de recursos humanos que deben abordarse al más alto nivel en la organización y la gestión de decisiones estratégicas.

Las personas en todo lo relacionado con la organización en su conjunto se aglutinan e integran de forma compatible con su entorno. Los gerentes con decisiones y prácticas estratégicas se enfocan en los resultados y deben reflejar los pensamientos y acciones.

A medida que la tecnología presenta nuevas soluciones para las organizaciones, los departamentos de RRHH comienzan a utilizar soluciones tecnológicas de vanguardia en el mercado. Comprar la mejor herramienta del mercado parece la mejor solución. Sin embargo, el uso de herramientas directamente comerciales listas para usar trajo nuevos problemas en lugar de informar los procesos comerciales.

La literatura sobre gestión de recursos humanos generalmente se ha centrado en los constructos de compromiso, satisfacción laboral y eficacia organizativa. El ajuste entre personas y organizaciones, y personas y trabajos es un área descuidada. Sin embargo, cuando uno considera los objetivos previstos de las prácticas de HRM, se puede sugerir un sentido de ajuste como un objetivo esperado. Por lo tanto, parece interesante estudiar si las opiniones positivas de los empleados sobre las prácticas de gestión de RRHH marcan una diferencia en términos de su encaje con la organización y los trabajos que realizan.

Estudios previos han revelado que el ajuste persona-organización tiene efectos significativos sobre el compromiso organizacional, el desempeño, las actitudes positivas hacia el trabajo, la intención de rotación y similares. Pero los antecedentes del ajuste persona-organización no se han estudiado con tanta frecuencia como los resultados del ajuste persona-organización. Entre los pocos antecedentes que se han estudiado se pueden mencionar el ingreso organizacional y la socialización.

El presente estudio tiene como objetivo hacer una contribución a la literatura al examinar la suficiencia percibida de las prácticas de GRH como antecedente del ajuste persona-organización.

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Aunque se aceptaba comúnmente que las prácticas de gestión de RRHH habían comenzado formalmente con la revolución industrial, el hecho es que las raíces de RR.HH. se encuentran en el pasado.

Así como los empleados que compartían las tareas que debían realizarse en las organizaciones modernas, los humanos en las sociedades antiguas también se repartían el trabajo entre ellos. Por lo que se puede decir que la división del trabajo se practica desde tiempos prehistóricos. Las tareas se asignaron de acuerdo con habilidades como la capacidad de encontrar alimentos o plantas, rastrear animales o cocinar (Price, 2007), pero la mayor contribución al desarrollo de los sistemas rrhh la proporciona la revolución industrial en el siglo XIX.

Los términos de gestión de recursos humanos  y recursos humanos  han reemplazado en gran medida a la gestión de personal en los procesos de gestión de personas en las organizaciones.

Si bien la gestión de recursos humanos se define como un enfoque estratégico y coherente para los activos más valiosos de la organización detrás de los trabajadores, no existe una descripción previa de la misma.

El departamento de personal es principalmente para administrar el papeleo relacionado con la contratación y el pago de personas. Más recientemente, las organizaciones consideran que el departamento de recursos humanos desempeña un papel importante en la dotación de personal, la capacitación y la ayuda para administrar personas, de modo que las personas y la organización se desempeñen al máximo de su capacidad de una manera altamente satisfactoria. En el negocio mundial, rrhh se considera cada vez más un desarrollo contemporáneo para remodelar las relaciones laborales como una herramienta que puede haber reemplazado efectivamente otras tradiciones de gestión como Gestión de personaly Relaciones industriales.

Desde la década de 1980, la estrategia de gestión de recursos humanos rrhh se ha convertido en un tema importante para el área de gestión, la estrategia HRM ha logrado su prominencia porque brinda competitividad y promueve la eficiencia gerencial en el área empresarial. El auge de la gestión de recursos humanos en la década de 1980 llevó a los estudiosos de la gestión al vínculo entre la gestión de personas y el desempeño. Se hicieron varios intentos de poner hechos empíricos con los fundamentos teóricos de las empresas basadas en el conocimiento y los puntos de vista específicos de HRM sobre cómo los sistemas en la práctica de RR.HH. pueden generar un incremento en el desempeño organizacional.

RRHH se usa en un contexto global que contiene; “(a) prácticas específicas de recursos humanos tales como contratación, selección y evaluación; (b) políticas formales de recursos humanos, que dirigen y limitan parcialmente el desarrollo de prácticas específicas; y (c) filosofías generales de recursos humanos, que especifican los valores que informan las políticas y prácticas de una organización.